Ny bonusordning for T35-personell – et frempek på muligheter og utfordringer

Personell i Forsvaret i stillinger som krever aldersavhengig kompetanse (strenge krav til helse, psyke og fysikk), tilsettes på kontrakt til de fyller 35 år (T35-kontrakt). Personell på T35-kontrakt som må avslutte sitt arbeidsforhold i Forsvaret når de fyller 35 år, skal kompenseres med en bonus opp til om lag 1,1 millioner kroner (11G). Sekundært skal denne ordningen også gi insentiv til at personellet står ut kontraktsperioden, og således virke som en såkalt retensjonsbonus (retention bonus).

Til tross for bonusen er det få som fortsetter i jobben lenge nok til å få den utbetalt. Erfaringstall fra Forsvaret viser at mange spesialister slutter i alderen 22–24 år. Dette fører til slitasje på utdannings- og opplæringsinstitusjoner, vakanser og for lavt kompetanse- og erfaringsnivå i de operative avdelingene. Med denne bakgrunnen ble bonusordningen revidert juni 2020. De viktigste grepene i ny modell er at bonusutbetalingene kommer allerede etter 4–5 års opptjening, og at det er mulighet for å ta ut bonusen i form av studiepermisjon hvor personellet beholder grunnlønnen. Det gir personellet et valg mellom pengebonus og utdanningsbonus, hvor valget første gang skal tas i 2024 når tilstrekkelig ansiennitet er opptjent. For å høste noen tidlige erfaringer med ny ordning gjennomfører Forsvarsstaben (FST) en pilot blant fire utvalgte avdelinger, hvor aktuelt T35-personell velger bonus allerede høsten 2021. I den forbindelse støtter Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) gjennomføringen av spørreundersøkelser blant alt T35- personell i pilotavdelingene for å kartlegge fremtidsplaner, preferanser og egenskaper.

I denne rapporten studerer vi muligheter og utfordringer knyttet til ny bonusordning, basert på funnene i spørreundersøkelsen. Med innføringen av ny ordning er det stor spenning knyttet til hvor stor andel av personellet som foretrekker utdanningsbonus. Spenningen er blant annet knyttet til de mulige utfordringer utdanningsbonus kan skape gjennom økt funksjonelt fravær. Våre resultater indikerer imidlertid at andelen som velger utdanningsbonus neppe overstiger 16 %, selv om 60 % av personellet planlegger en sivil utdanning. Det er imidlertid stor variasjon mellom pilotavdelingene.

Ved å kartlegge hvilken periode i livet personellet ønsker å ta sivil utdanning, har vi avdekket en mulig utfordring. Det er en svært liten andel av personellet som kunne tenke seg å ta utdanning på tidspunktene for utbetaling av utdanningsbonus (henholdsvis etter 5 og 10 års ansiennitet). Utdanningsbonus virker å være mer attraktiv for kvinner enn for menn, selv etter at vi tar høyde for at relativt flere kvinner planlegger utdanning. Vi finner ikke støtte for en hypotese om at utfordringer knyttet til funksjonelt fravær vil føre til at personellet velger bort utdanningsbonus.

Ved å kartlegge personellets planer henholdsvis to og fem år frem i tid, beregner vi turnoverintensjonen i dette tidsperspektivet. Vi finner at plan om utdanning er den viktigste forklaringsfaktoren bak turnoverintensjon. Til forskjell fra andre studier finner vi ikke støtte for at pendlerstatus påvirker turnoverintensjonen. Tålmodighet (diskonteringsrate) og holdning til risiko er to viktige faktorer for utslag på arbeidsmarkedet. Vi finner støtte for at slike preferanser også samvarierer for T35-personellets planer og karrierevalg.