Vil du fortsette i jobben for en million kroner? – bruk av retensjonsbonus i Forsvaret

Vil personell i Forsvaret bli værende i jobben om de får utbetalt en bonus for å fortsette? Siden 2004 har Forsvaret benyttet en slik retensjonsbonus for å beholde en bestemt personellgruppe – de som er ansatt til de er 35 år – ut kontraktstiden. Tilsetting til 35 år (T35) har bakgrunn i Forsvarets behov for en relativt ung personellstruktur. T35-personell blir kompensert med en bonus på 1,1 million kroner (11 G), primært for å lette overgangen til det sivile arbeidsmarkedet. Sekundært skal ordningen være en retensjonsbonus for å beholde personellet lenger i Forsvaret. Sluttratene blant T35-personellet har imidlertid vært såpass høye, spesielt blant det yngste personellet, at Forsvaret i 2020 reviderte ordningen for å øke insentivet til å stå lenger. I denne rapporten studerer vi bruk av retensjonsbonus i Forsvaret sett i lys av bonusordningen for T35-personell. Ved hjelp av den samfunnsøkonomiske litteraturen om bonus viser vi hvilke kriterier som må oppfylles for at retensjonsbonus skal virke i Forvaret. Analysen viser at kriteriene langt på vei oppfylles, men at det kan være utfordringer knyttet til kostnadseffektiviteten i ordningen når det også betales ut bonus til personell som ville blitt værende uavhengig av ordningen. Vi har fulgt alt T35-personell gjennom deres karriere ved å koble data fra tjenesteregisteret i Forsvaret med lønnsdata. Vi finner at sluttratene for OR 2–4 og 5–9 i gjennomsnitt lå på hhv. 14 og 8 prosent i årene 2017–2018. Under avdelingsbefalsordningen (2006–2015) lå sluttratene i gjennomsnitt på 7 prosent for personellet på T35-kontrakt. Revidert bonusordning åpner opp for at bonus kan betales ut på et tidligere tidspunkt. Allerede når personellet er rundt 25 år utbetales første delbonus på om lag 350 000. Det åpnes også for at bonusen kan tas ut i form av studiepermisjon med lønn. Våre beregninger viser at disse grepene dobler verdien av ordningen for personellet. Alt annet likt vil vi derfor forvente at sluttratene reduseres med ny ordning. Samtidig viser også våre beregninger at kostnadene vil øke betydelig. Den største kostnadsdriveren er utbetalinger til personell som ikke endrer adferd, altså personell som beholdes uavhengig av ordning, men som får høyere utbetalinger i ny ordning. Selv under nokså optimistiske antagelser om effekten av ny ordning på sluttrater, vil kun om lag 10–20 prosent av bonusmidlene gå til personell som står lenger i Forsvaret. Det kan antyde at ordningen er lite kostnadseffektiv. Nettogevinsten av ny ordning er imidlertid vanskelig å anslå, så lenge viktige gevinster i form av økt erfaringsnivå blant personellet, bedre rekruttering og lavere utdanningskostnader ikke lar seg tallfeste tilstrekkelig i våre analyser. For å sikre en kostnadseffektiv ordning for retensjonsbonus i Forsvaret er det hensiktsmessig å rendyrke målet om å beholde personell i en egen ordning. En annen ordning kan reserveres behovet for å kompensere personell for avsluttet arbeidsforhold ved fylte 35 år. En slik frikobling av retensjonsbonus fra kompensasjon og tilsettingsforhold gjør ordningene mer målrettet, og åpner for bruk av nye virkemidler som kan øke ståtid ytterligere, samtidig som kostnadene reduseres. Det T35-personellet som er viktigst å beholde, vil da kunne motta utbetalinger fra begge ordninger.